Spis treści:
- Formy dyskryminacji
- Uzasadnione różnicowanie praw i obowiązków
- Otwarty katalog czynników dyskryminacyjnych
- Prawo do jednakowego wynagrodzenia
- Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń
- Molestowanie
- Prawo do odszkodowania i rozwiązania umowy
- Dobre praktyki
- Nienaruszalne kodeksowe normy
Nie wszystkie działania i decyzje kadry kierowniczej różnicujące sytuację prawną pracowników są traktowane jako niedozwolone. Jeśli jednak dojdzie do naruszenia kodeksowych norm, które określają podstawowe obowiązki pracodawcy, pracownik może wystąpić o odszkodowanie i o zadośćuczynienie finansowe.
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równe traktowanie wszystkich zatrudnionych pracowników, którzy wykonują te same obowiązki służbowe. Zasada ta została uregulowana w kodeksie pracy (dalej: kp) w dziale I rozdziale IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Zgodnie z art. 183a § 1 kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń mających na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Równość powinna być zapewniona w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Formy dyskryminacji
W związku z brzmieniem przepisów kp uważa się, że naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika między innymi przez:
- odmowę nawiązania stosunku pracy;
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia;
- pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
- rozwiązanie stosunku pracy.
W art. 183a § 2 kp ustawodawca wskazuje, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w cytowanym wcześniej art. 183a § 1 kp. Ustawodawca wyróżnia więc dwa rodzaje dyskryminacji – bezpośrednią i pośrednią.
O dyskryminacji bezpośredniej mówi się wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej lub kilku przyczyn uznawanych w kp za kryteria dyskryminacyjne (zob. przykład 1).
PRZYKŁAD 1
Pracodawca organizuje szkolenie, które będzie przydatne dla wszystkich pracowników w ich codziennej pracy. Do udziału w tym szkoleniu wyznaczył pracowników do 55. roku życia. Wyjaśnił, że o doborze uczestników zdecydowała chęć inwestowania w rozwój i wiedzę młodych pracowników. W opisanej sytuacji działanie pracodawcy ma charakter dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek, ponieważ wszyscy pracownicy w wieku powyżej 55. roku życia zostali wyeliminowani z udziału w powszechnym szkoleniu przeznaczonym dla wszystkich pracowników.
Z kolei dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek wydania postanowienia, podjęcia działania lub zastosowania kryterium, które mają pozornie neutralny charakter, występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja określonych pracowników wobec całości lub wobec znaczącej części pozostałych pracowników z powodu jednej lub kilku przyczyn uznawanych za dyskryminacyjne. Taka niekorzystna sytuacja będzie uznawana za pośrednią dyskryminację, jeśli będzie związana z nawiązaniem i rozwiązaniem stosunku pracy albo ustaleniem warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia mającego na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych (zob. przykład 2).
PRZYKŁAD 2
Pracodawca zdecydował się przyznać specjalną premię osobom, które pracują powyżej 40 godzin tygodniowo. W zakładzie są też zatrudnione osoby z niepełnosprawnością, dla których ustawodawca wyznaczył kodeksową normę 35 godzin tygodniowo i zakazał zlecania im pracy w godzinach nadliczbowych. To oznacza, że tacy pracownicy nie mają szans na uzyskanie dodatkowego wynagrodzenia. Opisana sytuacja jest przykładem dyskryminacji pośredniej, ponieważ pracodawca zachowuje pozory obiektywizmu i nie wyłącza wprost określonej grupy osób z możliwości zdobycia premii.
Pośrednie formy nierównego traktowania w zatrudnieniu trudniej jest wychwycić i udowodnić, ponieważ bazują na pozornie neutralnych kryteriach. Ostatecznie wykluczają jednak określoną grupę pracowników, np. osoby z niepełnosprawnością lub rodziców wychowujących małe dzieci. Zjawisko dyskryminacji pośredniej jest więc dość złożonym stanem faktyczno-prawnym – realnie dochodzi do nierównego traktowania określonej grupy pracowników, lecz pozornie decyzje pracodawcy wydają się zgodne z prawem. W takiej sytuacji to pracodawca musi udowodnić, że jego działania, które budzą wątpliwości pracowników, są zgodne z zasadą niedyskryminowania. Musi więc wykazać, że były podyktowane obiektywnymi przesłankami oraz podjęte w celu, który jest zgodny z prawem i realizowany z wykorzystaniem właściwych i koniecznych środków.
Zgodnie z art. 183a § 5 ust. 1 kp przejawem dyskryminowania jest również:
- zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub
- nakazanie tej osobie naruszenia wspomnianej zasady.
Jest to wykroczenie, które może pociągać za sobą konsekwencje prawne – zarówno dla osoby, która prowokuje naruszenie zasad antydyskryminacyjnych, jak i dla pracodawcy, który na to zezwala (zob. przykład 3).
PRZYKŁAD 3
Naczelnik wydziału zażądał, aby osoba zajmująca się rekrutacją wybrała na dane stanowisko kobietę w wieku do 30 lat – niezależnie od doświadczenia i umiejętności pozostałych kandydatów oraz bez uzasadnienia żadnymi innymi obiektywnymi względami. Takie żądanie powoduje naruszenie zasad równości w zatrudnieniu przez naczelnika i rekrutera, a w konsekwencji jest przejawem dyskryminacji w świetle art. 183a § 5 ust. 1 kp.
Uzasadnione różnicowanie praw i obowiązków
Należy pamiętać, że zawarta w kp zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie wyklucza różnicowania praw i obowiązków pracowniczych ze względu na odmienności, które wynikają z osobistych cech pracowników i z różnic w wykonywaniu przez nich pracy. Takie różnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją, jeśli bazuje wyłącznie na obiektywnych kryteriach. Aby lepiej zrozumieć tę problematykę, warto odwołać się do rozstrzygnięć sądowych.
Sąd Najwyższy w postanowieniu z 20 maja 2020 r. (I PK 110/19) stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, dlatego nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników.
Z kolei w wyroku z 28 lutego 2019 r. (I PK 50/18) Sąd Najwyższy uznał, że kryterium różnicujące w postaci posiadania innych źródeł dochodu nie jest obiektywnie uzasadnione (art. 183a § 4 kp) i nie może być stosowane przy ustalaniu zasad przyznawania nagrody jubileuszowej w związku z restrukturyzacją pracodawcy polegającą na transferze pracowników do nowego pracodawcy w trybie art. 231 kp.
Otwarty katalog czynników dyskryminacyjnych
Przepisy kp określają otwarty katalog przesłanek wskazujących na dyskryminację. Są to w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto jednak zaznaczyć, że za dyskryminację może być uznane także mniej korzystne potraktowanie pracownika ze względu na jakiekolwiek inne kryteria – niewymienione w kp. To oznacza, że pracownik ma prawo przywołać taką przesłankę przed sądem.
Wynika to z art. 32 Konstytucji RP, w którym polski prawodawca wskazał, że:
- wszyscy są równi wobec prawa i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne;
- nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Katalog przesłanek dyskryminacyjnych wynikający z Konstytucji RP ma charakter otwarty – obejmuje także inne cechy osobiste, takie jak pochodzenie społeczne czy status materialny.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia
Ustawodawca zapewnia również każdemu pracownikowi prawo do jednakowego wynagrodzenia za porównywalną pracę. Zgodnie z art. 183c kp:
- pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości;
- jednakowe wynagrodzenie obejmuje wszystkie jego składniki (bez względu na ich nazwę i charakter), a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej;
- pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:
- porównywalnych kwalifikacji zawodowych
- potwierdzonych dokumentami, które zostały przewidziane w odrębnych przepisach, lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, oraz
- porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Z przywołanych przepisów wynika, że zasadniczo pracownicy wykonujący prace jednakowe lub o jednakowej wartości mają prawo do wynagrodzenia na tym samym poziomie. Nie oznacza to jednak, że pracodawca w ogóle nie może różnicować wynagrodzeń pracowników, którzy mają identyczny lub zbliżony zakres obowiązków służbowych. Takie różnicowanie jest dopuszczalne, jeśli pracownicy:
- pełnią inne obowiązki albo
- pełnią takie same obowiązki, ale niejednakowo.
Sytuacja płacowa pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) oraz różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z 22 lutego 2018 r. (II PK 112/17). Różnicowanie wysokości wynagrodzeń jest więc prawnie dopuszczalne, jeśli wynika z obiektywnych przesłanek uzasadniających dyferencjację.
Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń
Już niebawem do polskiego ustawodawstwa zostanie zaimplementowana unijna dyrektywa nr 2023/970 dotycząca przejrzystości wynagrodzeń (dalej: dyrektywa). To zbiór przepisów, które mają wzmocnić równość płci przez zwiększenie transparentności płac i przeciwdziałanie dyskryminacji. Dyrektywa wejdzie w życie 7 czerwca 2026 r. Na ten dzień polskie prawo musi więc być zgodne z jej treścią.
Implementacja dyrektywy do polskiego ustawodawstwa ma wzmocnić regulacje prawne już zawarte w kp oraz sprzyjać budowaniu nowej jakości kultury zatrudniania i pracy. Fundamentem tej nowej jakości powinno być zaufanie, sprawiedliwość i transparentność wynagrodzeń, czyli sprawiedliwe wynagradzanie pracowników na podstawie wyników ich pracy, zajmowanego stanowiska i zdobytych umiejętności, a nie różnicowanie płac ze względu na płeć lub inne uprzedzenia. Normy będzie należało stosować już od momentu rekrutacji. Dotyczy to zarówno podmiotów prywatnych, jak i jednostek administracji publicznej, które mają siedzibę w UE lub działają na jej terenie.
Pewne rozwiązania spójne z postanowieniami dyrektywy weszły w życie 24 grudnia 2025 r. Kluczowe konsekwencje tych przepisów to:
- obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę;
- zakaz pytania o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy;
- wymóg neutralności płciowej nazw stanowisk w rekrutacji, który ma zwiększyć transparentność i równość wynagrodzeń.
Molestowanie
W dziale I rozdziale IIa kp ustawodawca wymienia i definiuje również dwa inne zjawiska dyskryminujące, a mianowicie: molestowanie i molestowanie seksualne.
Molestowanie (art. 183a § 5 pkt 2 kp) polega na niepożądanym zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Do molestowania dochodzi wtedy, gdy przyczyną takiego niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Innym rodzajem dyskryminacji, kwalifikowanym jako dyskryminacja ze względu na płeć, jest molestowanie seksualne (art. 183a § 6 kp). Aby dane zachowanie zostało uznane jako molestowanie seksualne, musi:
- być niepożądane;
- mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika;
- mieć cel lub skutek w postaci naruszenia godności pracownika, w szczególności stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Molestowanie seksualne może występować w formie fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej.
Prawo do odszkodowania i rozwiązania umowy
Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d kp). Ustawodawca określił tylko dolną wartość odszkodowania. To oznacza, że sąd może przyznać odszkodowanie wyższe niż wynagrodzenie minimalne ustalone na dany rok kalendarzowy.
W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu obowiązuje reguła odwróconego ciężaru dowodu. To pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył przepisów antydyskryminacyjnych. Pracownik ma tylko opisać i uprawdopodobnić zdarzenie bądź okoliczność, na podstawie których twierdzi, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania.
Pracownik, który czuje się dyskryminowany, może skierować do sądu roszczenia przeciwko pracodawcy także wtedy, gdy bezpośrednim sprawcą była inna osoba, np. współpracownik czy przełożony ofiary.
Pracownik, który skorzystał z uprawnień przysługujących mu w związku z dyskryminacją i nierównym traktowaniem, podlega ochronie prawnej. Pracodawca nie może podjąć działań, które wywołają wobec takiego pracownika jakiekolwiek negatywne konsekwencje. Przede wszystkim nie ma prawa zwolnić go z pracy tylko z tego powodu, że wniósł on sprawę na drogę postępowania sądowego. Ochrona pracownika w takich przypadkach została zagwarantowana w art. 183e kp. Obejmuje ona także innych pracowników, którzy udzielili wsparcia dyskryminowanej osobie pozywającej pracodawcę, np. zeznawali na jej korzyść w czasie postępowania sądowego (art. 183e § 2 kp).
Pracownik, który doświadczy dyskryminacji w miejscu pracy, kwalifikowanej jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, ma także prawo rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym, a więc bez konieczności zachowania wymaganego okresu wypowiedzenia.
Dobre praktyki
Aby nie dopuszczać do sytuacji uznawanych za dyskryminujące oraz zapewnić zdrowe i prawidłowe środowisko pracy, pracodawca powinien wprowadzić dobre praktyki, które będą zapobiegać niewłaściwym zachowaniom oraz gwarantować przestrzeganie przepisów i zasad etycznych. W ramach takich dobrych praktyk pracodawca może:
- wprowadzić procedurę antydyskryminacyjną, która będzie definiować pojęcia dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego i inne podstawowe pojęcia dotyczące nierównego traktowania, a także wskazywać ścieżkę zgłaszania takich czynów z zachowaniem zasad bezpieczeństwa i poufności;
- ustalić sposób postępowania pracodawcy od momentu otrzymania zgłoszenia;
- określić sposoby rozstrzygania ewentualnych postępowań;
- rozważyć powołanie pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji lub wyznaczyć inną osobę, do której mogą zgłaszać się pracownicy doświadczający dyskryminacji, nierównego traktowania lub innych niepożądanych zachowań w organizacji;
- wprowadzić przejrzyste zasady wynagradzania pracowników;
- organizować szkolenia dla pracowników, aby potrafili właściwie identyfikować zjawisko dyskryminacji i nierównego traktowania;
- organizować szkolenia dla osób należących do kadry kierowniczej (menedżerskiej), aby mogły zapobiegać zjawisku dyskryminacji i nierównego traktowania w swoich zespołach.
Nienaruszalne kodeksowe normy
Przepisy prawne szczegółowo definiują, czym jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu, jakie są przejawy jej naruszenia i jak należy postępować w razie wystąpienia zachowań dyskryminujących. Nie wszystkie zachowania różnicujące sytuację prawną pracownika są niedozwolone. Jeśli jednak pracodawca naruszy obowiązujące go kodeksowe normy, pracownik ma prawo domagać się odszkodowania i zadośćuczynienia w formie finansowej. W czasie toczącego się postępowania ma też zagwarantowaną ochronę przed negatywnymi działaniami, które mogłyby prowadzić do zwolnienia go z organizacji.
Podstawa prawna:
- dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (DzUrz UE L 132/21 z 17.05.2023)
- Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (DzU nr 78, poz. 483 ze zm.)
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2025 r., poz. 277 ze zm.)
Autor
Agnieszka Brejdak
Autorka jest wieloletnim praktykiem z zakresu prawa pracy. Zarządza działami HR w administracji publicznej.
